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 沒有不好的員工,只有不對的位子 
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註冊時間: 週五 4月 30, 2010 1:32 pm
文章: 11249
來自: 金星... 住在 Taipei ... 玩在各地的天秤女...
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文章 沒有不好的員工,只有不對的位子

擔任主管這幾年,我學到很重要的一堂課:沒有不好的員工,只有不對的位子。就像一部戲,每個角色都很精采,沒有不好的角色,重點是讓誰來演。當然,前提是這是一位有心向上的部屬,而主管的責任,就是用心幫部屬找到可以發揮的位子。

對於公司或個人,「好位子」的定義是能在既有職務上持續學習與成長,不斷創造新價值。

好位子①:在既有職務上持續成長
能否做到這一點,我覺得最重要的是當事人有沒有心。

畢竟,天才型的員工可遇不可求,比起來,我更喜歡用「傻瓜型」員工:雖然他不懂,但很願意去學,喜歡去嘗試。例如,今天請同事找一份資料給我,結果發現這不是我要的,他會回去再找10份。

願意去闖、去碰撞的人,也許需要多花一點時間,但他是可以被帶起來的人。不用跟別人比,只需要把目標放在「每天的自己都比昨天更好」。

我也期待公司的每個人都是跟自己比,企業能有這樣一路進步、一路相挺過來的員工,才是最重要的事。

只要員工能自我要求,即使還不到主管期望,我也會用循循善誘的方式來帶領他。比如說,今天要辦行銷活動,除了現場拍照,活動後還要延伸其他應用,例如一系列的照片或影片。對於需要哪些內容,我會先把需求開出來,一項項跟團隊確認,講完之後,大家就放手去做吧;事後我們再來檢查有沒有完成所有項目。

我不會用「這不好」、「我不喜歡」這些不具體的說法讓部屬摸不著頭緒,會盡量把需求說得鉅細靡遺,這樣才能節省大家的時間。總是用「這不對,你先去改再說」這種主觀的說法來帶人,雙方很容易積怨,後果更麻煩。

這樣的管理方式,來自我身為父親的體會。我大女兒今年3歲,當主管和當父親很多道理相通,要有很多耐心、熱心,也要有很多的信任與放手,小孩或員工才會成長。

不能因為小孩今天吃飯、刷牙達不到要求就放棄她;若想看到小孩成長茁壯的快樂,就應該先給她這份關心與愛。同樣的,要讓員工持續成長,主管就要先給更多耐心與熱心。


好位子②:轉換到能發揮專長的職務
另一種好位子的定義,則是協助對方轉換職務,找到更能發揮部屬專長的位子。

我隨時都願意給部屬機會擔任重任,但有個簡單的原則:機會是給準備好的人。身為主管,要能看出部屬平常有沒有在準備,一旦覺得他可以了,即使信心還不夠,仍然可以在旁幫他加油打氣,給他幾次機會。如果成了,幫他再想下一步。

在幫部屬尋找位子的過程中,我不會特別在意對方之前待過哪裡、擔任什麼職務,雖然很多人一開始是照著職缺需求進來,但接下來對他個人特質的觀察,才是真正的關鍵。

我曾有一次深刻經驗是,有位同仁在本來的工作上表現非常好,對商品、行銷、流行都很敏銳,也很有自信,但經常抱怨上游部門的策略,總覺得換成自己做,會做得更好。基於希望更上一層樓,這位同仁就提出想要進上游單位的要求。

幾位主管和他談了很多次,想確認能力是否符合,也希望讓他知道這項大跳躍背後的風險成本。結果嘗試之後,發現他耳朵和眼睛都沒打開,無法抱著開闊心胸接受別人意見,幾個月下來,performance一直達不到要求,最後,我們得勸退他。

為此,我們創造很多下台階給他,比如公司有新拓展計劃需要他,原本部門少了他影響很大,希望他回來協助。他自己其實也知道,只是拉不下面子,而我們得找到方法,讓他開開心心的回去。果然,回到原本位子後,他的表現和以前一樣好。

雖然要因此多付出不少心力,但只有主管不斷幫更多部屬找到好位子,企業或團隊才能持續成長,這樣這些努力也就值得了。


協助部屬成長3心法
幫部屬打開視野
多以主管的高度與經驗分享,而不只是「一個口令一個動作」。

要求具體化
提出清楚的時間、數字、成果要求,可省去部屬來回「揣摩上意」的摸索。

多看優點
每個人都有優缺點,多看部屬的優點並給予發揮舞台,不管是成就感或動機都會更高。


文:Cheers快樂工作人/網路轉載

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週二 10月 18, 2016 7:01 am
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