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 不要想幫助不適任的人,請他離開就對了 
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註冊時間: 週五 4月 30, 2010 1:32 pm
文章: 9735
來自: 金星... 住在 Taipei ... 玩在各地的天秤女...
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文章 不要想幫助不適任的人,請他離開就對了

有著7年管理經驗的Julie Zhou為臉書產品設計副總。年僅32歲的她,加入臉書3年後便接管產品設計團隊主管一職,不只管理產品設計師,也管理其他設計經理。Julie Zhou以自身經驗告訴讀者:團隊管理並非光靠直覺

2006年畢業於美國史丹佛大學計算機科學系的Julie Zhou,當初向臉書申請的職位為工程師,後來因導師Rudgy辭去工程師工作,成為產品設計經理,Julie也因此加入產品設計團隊。

2009年,Julie接下管理工作,沒有太多的管理經驗,卻要管理一群設計菁英,對於25歲的Julie來說是一大挑戰,沒想到這一當就是7年。Julie團隊的工作內容包括研究與設計臉書的動態消息、分享功能、廣告以及影音等使用者介面。

Julie表示身為一個管理者最重要的事情就是與人互動,你必須了解部門員工的想法,傾聽他們聲音。並且知道雖然每個人都有缺點,但是團隊的力量相加才能使組織進步、激發出更好的點子。因此,接手管理工作之前,先想像自己是否能整天與員工進行一對一的溝通,因為管理的基礎就是人,如果不擅長與他人往來,最好還是繼續專精在自己的研究領域上,否則管理他人就會對你產生壓力,對底下的員工也不是一件好事。以下列出Julie以7年主管身分領悟到的管理迷思。


以「領導」方式管理,激勵團隊達標
Julie一開始認為主管之所以能夠管理別人,是因為自己是團隊中的佼佼者,不然如果自己無法表現得比他人好,何來有資格對員工的報告表示意見?畢竟,主管的工作就是要告訴員工哪裡做得不錯,哪邊還須改進。

事實上,沒有人能保證自己毫無缺失,好比優秀的教練並非是頂尖選手,主管只須扮演一個領導者的角色,從旁協助指導員工並活絡組織氣氛。

有「20世紀最佳經理人」之稱的美國通用電氣公司前執行長Jack Welch(傑克威爾許)曾說:「主管應該帶領並創造一個願景讓每位員工都能對工作保持熱情,而不是以上對下的權威方式管理員工。」因此,Welch認為一個優秀的主管必須具備活力、激勵他人的能力,將願景與目標傳達給每位員工。更重要的,主管要給予員工自信,才能使員工有膽識挑戰新事物、新點子。


廣納不同領域的專才,打造多元團隊
Julie過去認為檢視一個優秀管理者的標準,不外乎主管是否廣受員工喜愛?是否有良好的表達技巧?有無精準的決策能力?或是解決問題的能力等等。

這些條件固然能評估管理者的特質,但是一個真正成功的管理者必然擁有一個強大的團隊。在團隊裡面,只有好的成員才能襯托出領導者的優秀,所以主管應廣納不同領域的專才,打造一個多元的環境,並能從每位員工身上學習自己不足的知識。

Google台灣區分公司總經理簡立峰表示大眾常以為Google只需電機、資工背景出身的人,但Google更喜歡多元背景的人才,因為成員不同的觀點能帶來更好的產品和服務。在人才的選擇上,Google資深人資長Laszlo Bock於2013年宣布不再以GPA(學業平均成績)當作招募標準,因為科技公司不在意你的學歷,而是你的能力,他們向平民程式開發者招手,讓身懷絕技卻沒受過正規校園程式設計訓練的人也能加入Google的行列。

為了使團隊充滿創新文化以及有能力的人才,Google將主管的位階扁平化,不再以主管為中心。因為他們認為主管和員工之間就像朋友,都有值得學習的地方,主管只是團隊中的代表人物,團隊成員才是影響工作成敗的關鍵。


告訴員工「為何做」比「如何做」重要
從前當Julie丟出一個問題時,他會要求大家將注意力集中在如何將這件事完成,因為只要團隊掌握解決辦法,通常就能依循步驟改善問題。

然而多數情況是,員工根本不清楚他為何要解決這個問題,因此常常會有知道該怎麼做,卻沒有動力去完成的情形出現。

假如你今天被指派提升20%的網站載入速度,你會為了這項任務廢寢忘食地工作並投入大量熱情完成他嗎?相信多數人不會。那如果今天主管告訴你,要是你提升20%的網站載入速度,全球5億用戶都能因為使用你推出的服務少花5秒鐘盯著螢幕等待訊息出現,是否讓你更願意做呢?

的確,主管都會希望越早解決問題愈好,卻經常忽略員工的想法,因此主管應該花時間與員工溝通,並構建成功的藍圖。

臉書創辦人馬克·祖克柏有非常清楚的團隊目標:創造一個更開放,將人與人連結在一起的世界,這個願景告訴員工為何要努力奮鬥,因為員工付出心力創造出的結果將會改善全球16.5億人的社交溝通方式。


員工不適任,「離開」就是最好的辦法
假如員工正經歷一段低潮期,身為主管的Julie認為這時候就該站出來關心員工的狀況,像是員工可能因為專案受到同事批評、專案無法如期完成或是與同事相處發生不愉快等等。因此,Julie總會站出來為員工發聲,告知大家給予此位員工更多的空間改進自身缺點。

不幸的是,Julie發現這些關心總是徒勞無功。推測原因分為3點:
①員工沒有察覺自身的不良行為
②員工的能力不足
③員工的理念和公司價值觀不吻合

有時候員工還會認為主管的過度關心是一種壓力,儘管主管是出於好意幫忙,卻讓員工無形中感到不被信任。


因此,如果主管發現自己投入了大量的時間輔導員工,卻不見任何起色或是無法使員工導回正軌,這時主管可思考是否該請不適任員工離開,然後花更多時間在對公司有貢獻的人身上。

舉美國西南航空公司Southwest Airline對不適任員工的做法為例,創辦人Herb Kelleher曾說:「以愛為凝聚力的公司,比靠畏懼維繫的公司要穩固得多。」Southwest Airline公司會要求員工與乘客互動,讓旅客的搭機體驗多一分樂趣。

員工之間也是如此,曾有一次公司雇用一位技術人員,第一天上班後,人資主管關心他的工作狀況,他表示這裡的員工都想在走廊找他聊天,詢問今天過得如何,但他只想回辦公室好好工作!對於一間以人為本的航空公司,顯然這名員工並不符合公司的價值觀,於是不久後公司高層就將他解雇,由此可知西南航空面對不適任員工的果斷。


獲得團隊尊重,不用總是得到肯定
Julie總認為要與員工站在同一陣線,才不會讓員工覺得主管總是高高在上。假如Julie覺得團隊中的某位成員適合擔任專案的組長,其他成員卻反對時,Julie就會停下腳步說服所有人同意後再繼續,因為他不希望團隊發生衝突,傷了彼此的和氣。

然而,愈是受人喜愛的主管,愈不容易扮黑臉,點出哪個環節出了問題或員工做錯甚麼事。

主管比起員工擁有更多的資源和權力,對於團隊也有全盤的了解。因此,別害怕作出的決策無法盡如人意,太多的顧慮只會讓進度拖延,甚至被貼上爛好人的標籤。阿里巴巴集團創辦人馬雲曾說:「你不要相信自己能統一別人的思想,那是不可能的,但你能嘗試讓所有人朝同個目標前進。

管理與被管理是兩回事,主管就算站在員工角度思考,還是會有出錯的地方。我們可以透過本文檢視Julie過去不正確的管理思維,並警惕自己未來在管理團隊上盡量不要陷入這些迷思當中。


文:商業周刊-職場力/網路轉載

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