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 主管們,遇到這「兩種員工」,請勇敢跟他分手 
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註冊時間: 週五 4月 30, 2010 1:32 pm
文章: 10253
來自: 金星... 住在 Taipei ... 玩在各地的天秤女...
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文章 主管們,遇到這「兩種員工」,請勇敢跟他分手

1.當你願意聽員工表達聲音,便需要認真花時間搜集證據與處理應對,別讓忙碌成為沒能適時跟進的理由,讓一個你不期望存在的風氣擴散。

2.通常容易讓主管頭痛的員工有三種,第一種是文化理念相左的人,第二種是破壞人和的員工,第三種是能力不足的員工。

心理學有個破窗理論這麼說到:「環境中的不良現象如果被放任存在,會誘使人們仿效,甚至變本加厲。」當一個團體裡存在著一個不適任員工時,其實整個團隊都在看主管會如何處理,時日一久卻仍置之不理,大家對主管的信任程度也會降低。

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貝拉是一間設計公司的員工,原本上班時間是8點半,公司為了體恤員工,有彈性打卡的制度,只要在8點半到9點間打卡都不算遲到。貝拉總是在8點半前抵達公司,做好準備上班的前置作業,9點就正式開始工作。然而她發現同事小梅不是如此。她每天總是在快要9點才進辦公室,而且早餐還沒吃、妝都還沒化、電腦還沒開,等到真正開始上班,已經是10點了。

貝拉覺得很不公平,私下跟部門主管反應,但主管並沒有任何處置,只說會找時間好好跟小梅溝通。幾個月後主管發現,其他員工連同貝拉在內,也都越來越晚進公司,大家都忘了本來上班時間是8點半,彈性打卡時間原本基於善意,最終卻成了員工濫用的福利。

端正視聽才能樹立風氣,當你願意聽員工表達聲音,便需要認真花時間搜集證據與處理應對,別讓忙碌成為沒能適時跟進的理由,讓一個你不期望存在的風氣擴散。


►讓主管頭痛的三種下屬
①是文化理念相左的人,他會破壞大家的信念與信心,做事理念與團隊方向不一致,甚至會延伸出負面影響。

曾經有間健康食品業的主管欣娜跟我分享,她的部門有位員工,為了把產品銷售出去,以誇大不實的方式行銷甚至宣稱有療效。縱使他的績效再好,欣娜也擔心這些空頭支票開出去,之後無法兌現而造成顧客抱怨,更可能傷害公司形象,在多次溝通無效後,欣娜決定與其長痛不如短痛,她當機立斷資遣這位沒有文化認同度的員工。

②是破壞人和的員工,只要跟他共事就會有衝突,溝通就有火藥味,不論跟誰擺在一起都容易擦槍走火。

企業需要團隊合作才能順利營運,沒有一個員工能夠獨立完成公司內的所有項目。巴特是很有主見的員工,同事們其實不討厭巴特,只是每次開會時,巴特總像是刺蝟般,帶著敵意對抗每一位同事,需要跟巴特共事的人,都覺得很痛苦。巴特或許明白自己被多次投訴,也感受到跟同事工作的氛圍日益緊張,最終選擇離職。

③是能力不足的員工,多數主管都會在第一時間選擇放棄能力不足者,但其實能力是可以透過教育訓練加以強化,前面兩種關於態度問題,才是真正棘手的。


卓越領導者的4P
在面對難搞的下屬,想要成為卓越領導者,一定要堅守以下4P,在面對職務中的管事理人,才有機會達成期望。

意義(Purpose)
請不斷提醒自己成為領導者的核心價值是什麼,你期望帶給團隊何種氛圍?擁有怎樣的中心思想?這會讓我們在面對事情決策或是帶領員工上,都有個行為準則,有機會降低錯誤判斷。

堅持(Persistence)
堅持做對的事情,而非選擇做容易的事情。面對一位高績效,卻破壞團隊和諧的毒瘤員工,到底要扮白臉繼續吞忍,還是需要果斷作出裁決?是否有非他不可的必要性,還是有其他創造績效的方法?主管對於管理理念的堅持很重要,在面對困難時的決策,也是樹立領導風範的時機點。

耐心(Patience)
這裡提到的耐心是指沉著的心,碰到任何事情都不要急著反應,擁有縝密的思考能力,比起快速的決策能力來的重要。聽到一件事情,能否先屏除個人情緒,冷靜搜集證據並客觀判斷分析。員工的抱怨,到底是傾吐心情?尋求資源協助?還是建議回饋?如果單看外在行為表現,把所有負面口吻都當成抱怨,並且用同一種方式回應,那麼成效當然會不如期待。問題不但沒被解決,還會持續發生,甚至有惡化的可能。

產能(Productivity)
領導者重要的資產就是思考能力,如何透過剖析布局,幫助團隊提升產能表現,若只是單純的執行者,那便有失身為領導者的條件。在分析來自員工的聲音反饋,把情緒字眼消音後,想想哪些是對組織有助益的項目?如果能夠將流程優化、建構系統、提升工具並帶入資源,抱怨的聲音將會越來越少,最後剩下倒垃圾傾吐的成分,那就只要回歸到同理即可,根本不需要讓你費心思量。

你很優秀,才會走到今天的位置,擁有如此的成就。
我們無法避免負面事情的產生,但絕對有權利選擇如何正面積極的應對與解決。愛因斯坦曾說:「瘋狂的定義,就是用同一種方法,卻期待著不同的結果。」我們都不瘋狂,試著用新的方法做事,也許會看到不同的可能!


文:商業周刊/網路轉載

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